人力资源（Human Resources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
二、全球人力资源服务市场现状分析
全球人力资源服务市场规模中灵活用工占比较高，达到71.30%，MSP（管理服务提供商）占比19.76%，人才访寻（猎头）占比7.70%，同时RPO（招聘流程外包）和人力咨询管理占比分别达到0.69%和0.55%。各个板块增长较快，其中RPO及MSP分别增长13%和11%。
资料来源：公开资料整理
灵活用工市场中以美日中德英为主，CR5市场份额达到75%，市占率分别为35%、12.5%、9.4%、9.2%、9.1%；在灵活用工渗透率上来看英国较高达到4.1%，世界平均值为1.6%。
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截止到2019年2月，全球人力资源服务供应商市值排行第一的是安德普翰，市值为652.01亿美元，排名第二的是美世，市值为459.45亿美元，其次是瑞可利，市值为453.3亿美元。
2019年2月全球丽人资源服务供应商市值排行
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相关报告：华经产业研究院发布的《2019-2025年中国人力资源服务行业发展趋势预测及投资战略咨询报告》
三、中国灵工市场发展现状分析
国内的灵工市场目前基数小发展仍处初期，国内灵工行业2017年的市场规模约319亿元（不包括劳务派遣），且当年的收入增速约22.3%。国内的灵工行业在行业渗透率持续提升，企业对对灵工的接受程度提升，灵活用工市场规模短中期仍将高速增长。
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国内企业将来在2年内有意愿采用灵工计划的企业合计占比达47.1%，相比目前对灵工模式有了解企业的占比数30.5%更高，有意愿采用灵工的企业占比相比“已了解灵工的企业”更高，侧面显示出了很多企业即使在尚未充接触的情况下，想尝试灵工的意愿依旧非常强劲，因此均显示出了近年来企业对灵工模式认可度的积极转变。未来外资企业受益于国外灵活用工模式的普及，随着灵工市场的不断发展和规范，对灵工的需求只增不减；民营企业则出于对成本的控制，对着共享经济模式的不断兴起，对灵工的认知度也将不断提升；而国有企业受限于总额薪资限制，未来会更青睐灵活的雇佣模式。
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四、中国人力资源行业发展趋势分析
1、不断发展数据洞察
迄今为止，人力资源已经有太多要从数据中获取洞见的呼吁，但是无论获取什么洞见，人必须永远保持在核心地位，而不能只关注财务或其他领域的成功。
数据也有其局限性。组织发展平台Glint首席执行官Jim Barnett接受采访时表示，雇主们只能通过多种方式对数据进行切分，仅靠洞见本身并不能带来多大的变化。这关乎人力资源领导者如何运用这些洞见，变化发生在管理者层面和单个团队层面。例如，雇主可以监控员工从入职到离职的整个生命周期，从而清楚地了解员工离职的原因。但如果不能更深入地了解谁将离职及其离职的原因，人力资源部门可能会错失关键的洞见。
2、变得更加“敏捷”
越来越多的组织以外部业务发展趋势来塑造内部的运作。为此，高管们采用了“敏捷”这样的术语，在调查中，超过80%的企业高管称敏捷是成功组织最重要的特征。这个词本身有许多定义，但人力资源技术公司Ultimate Software负责人力资源管理创新的副总裁Cecile Alper -Leroux接受采访时表示，在人力资源方面，这个词与去年流行的另一个概念“灵活性”密切相关。敏捷性组织采用视具体情况而定的工作形式，比如契约，以弥补员工模型可能无法解决的特定问题。例如，Ultimate Software已经在“灵活团队”中进行了试验，这些团队在遇到业务问题时可以立即解决问题，而不是专注于某一特定任务。
3、创造吸引人才的方式
尽管经济趋势的不明朗，让很多雇主可能对加薪持保守态度，但一些行业可能会提高工资，因为人才的竞争十分激烈;无论如何，这都是2019年的一个重要的讨论话题。
在动荡中保持工资稳定或许是合理的，尤其是技术和自动化的引用使得一些行业能够逐步淘汰某些工作岗位。但对于雇主来说，真正的问题是，如何在潜在的经济低迷时期想方设法打入人才市场，依然能够吸引优秀的人进入团队。
4、创造公平的竞争环境
推动性别平等是2018年整体就业的重要话题，在2019年可能仍将继续，但也许不仅限于性别平等。
随之而来的可能是对高管层持续的审查。2018年，《财富》500强企业中，女性CEO数量锐减25%。许多专家建议，存在系统性性别偏见的公司，应从最高层开始进行文化改造。理由如下：如果一家公司的各个高管都能以身作则，那么团队才更有可能效仿。
